Evaluacion por competencias

¿Cómo superar la evaluación por competencias en una entrevista de trabajo?

La “Behavioral Event Interview (BEI)”, traducida al castellano como “Entrevista de Eventos Conductuales” (EEC), es un tipo de entrevista de trabajo cada vez más implantada en el marco de la “gestión por competencias”. Es un tipo de entrevista de trabajo en la que se buscar evaluar tus competencias de cara al puesto de trabajo al que optas.

Por eso en este artículo quiero hablarte de esta técnica poco conocida, pero clave y decisiva en un proceso de selección. Y desde aquí proponerte, que si no lo has hecho aún, empieces a trabajar sobre ello y pases a la acción.

Sí quieres conocer todos los entresijos de la evaluación por competencias, y cómo puedes superarla en una entrevista de trabajo, este artículo es para ti.

¿En qué consiste la evaluación por competencias?

¿Qué conlleva la evaluación por competencias en un proceso de selección? ¿En qué momento se lleva a cabo la recogida de información sobre las competencias que poseen las personas candidatas al puesto de trabajo? ¿Qué técnicas se utilizan para la recogida de información de candidatos/as?

En este primer paso lo que quiero que sepas  es que, la “selección por competencias” se utiliza en el ámbito de “Gestión y Dirección de Personas” cuando su objetivo es encontrar profesionales que, además de una formación y experiencia adecuadas, posean las “competencias” necesarias para un adecuado desempeño en el puesto de trabajo .

A título informativo y partiendo de esta base, debes conocer las cuatro “fases” de las que se compone un “proceso de selección basado en competencias”. Aquí paso a describirlas brevemente:

  1. Definición de “criterios de desempeño” en el puesto a cubrir, lo que conlleva definir las exigencias requeridas para el puesto.
  2. Identificar “competencias personales” que contribuirían a alcanzar los criterios del desempeño delimitados anteriormente.
  3. Recoger información sobre las personas candidatas. Lo cual se lleva a cabo mediante la  utilización de diferentes pruebas o técnicas del tipo dinámicas de grupo, test, simulaciones o ejercicios prácticos, BEI, entre otras. Y es aquí, donde está el papel activo y de comunicación de tu potencial si quieres ser la persona idónea para el puesto que se oferta.
  4. Comparación de competencias de personas candidatas y requeridas en el puesto.

Pasemos sin más preámbulos a analizar la BEI, sus características y las recomendaciones que te propongo y que te serán muy útiles.

¿Qué es la BEI: “Behavioral Event Interview”?

Como he dicho, la BEI está siendo cada vez más implantada por las empresas en el marco de la “gestión por competencias”. ¿Sabes que es la BEI? ¿Conoces que se pretende conseguir con la aplicación de este tipo de técnica en un proceso de selección de personal? ¿Quieres averiguar qué tipo de situaciones específicas se suele plantear desde la BEI?

La “Behavioral Event Interview”, en adelante BEI, es una técnica que se utiliza desde el ámbito de “Gestión y Dirección de Personas” con el objetivo de identificar y valorar competencias a fin de determinar la presencia o no de las mismas y, el grado de desarrollo de éstas en la persona candidata dentro del  proceso de selección de personal.

Debes saber que, este tipo de entrevista tiene un carácter “regresivo”, es decir, la persona entrevistada debe retroceder a eventos del pasado explorando experiencias reales (éxito/fracaso) vividas, y donde la persona ha tenido un papel protagonista con consecuencias relevantes.
La cuestión es ¿por qué un carácter regresivo? ¿Qué se pretende con ello?

Todo se resume en una idea clave, el “hacer retroceder” a la persona entrevistada permite un enfoque hacia conductas concretas que revelan comportamientos habituales de esa persona en situaciones concretas. La finalidad es conocer habilidades, competencias, conocimientos, comportamientos concretos, pensamientos, sentimientos y rasgos de carácter. En definitiva, identificar y valorar las denominadas “competencias personales y profesionales” en la persona candidata al puesto.

De esta manera se puede definir el perfil de la persona entrevistada al puesto de trabajo a partir del  análisis de dichas competencias requeridas.

La BEI se basa en el supuesto de que “la mejor predicción sobre si una persona tendrá las competencias requeridas para el puesto de trabajo es obteniendo evidencias de que esa persona ha demostrado esas competencias ya en el pasado”.

Características de la BEI

Una de las primeras cosas que debes saber es, ¿a qué te enfrentas cuando participas en la técnica BEI?, ¿Cuáles son sus principales características? ¿Qué pretenden saber de tu perfil cuando es utilizada este tipo de técnica en el proceso de selección de personal?
Empecemos por el principio…

La BEI utiliza una estrategia estructurada de exploración y no la secuencia de preguntas típicas a las que recurre la “entrevista tradicional”, recuerda que con el objetivo de obtener experiencias de la persona entrevistada tal y como ésta las ve (experiencias reales vividas en el pasado).

Lo que se persigue saber de ti es predecir tu comportamiento futuro en función de tus respuestas en situaciones similares anteriores, siendo ésta la principal ventaja de este tipo de técnica.

Se te propondrá recordar situaciones con el nivel de detalle de “Cuéntame una situación …”:

  • “que haya ocurrido recientemente”.
  • “que tenga un comienzo, un nudo y un final claro”.
  • “en la que tu hayas jugado un papel importante”.

Recuerda que el análisis de la situación es aconsejable que lo realices “como si contases una película donde tú eres el protagonista”.

Como he dicho, se trata de analizar una situación como si fuera una película, por eso se utilizan preguntas del tipo: ¿qué pensaste?, ¿qué hiciste?, ¿qué dijiste?, ¿qué sentiste? o ¿qué medidas adoptaste? en los momentos clave de cada situación a analizar: enfocadas a obtener tus comportamientos concretos.

Recuerda que la BEI permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias que demuestras y evidencias en el repertorio de comportamientos que despliegas. Las investigaciones apuntan a que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su “desempeño profesional”.

De igual modo, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias de la persona, menos eficaz y competente es su desempeño, produciéndose resultados promedio o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones es que, existe una “relación causal entre competencias y desempeño exitoso”.

El objetivo de la BEI se puede resumir en una sola idea:

“El mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado”

Quizás estés pensando en el tipo de información o datos que se pretenden sacar a la luz en la BEI al indagarse con preguntas del tipo: ¿qué pensaste?, ¿qué hiciste?, ¿qué dijiste? ¿qué sentiste? o ¿qué medidas adoptaste? que se refieren a experiencias pasadas que has vivido. Pues adentremos un poco más en ello. Te sugiero que abordes estos cuatro grandes ámbitos:

  • Acción: en torno al interrogante ¿qué hiciste?, se pretende indagar sobre los pasos que llevaste a cabo en la situación que se está analizando.
  • Diálogo: en torno al interrogante ¿qué dijiste?, se pretende obtener un dialogo por ambas partes, pudiéndose llegar incluso a solicitarte las palabras reales que utilizaste o aquello que realmente dijiste.
  • Pensamiento: en torno al interrogante ¿qué pensaste?, se abordará el “antes, durante y después de las situaciones”, interacciones que hayas tenido con otras personas y/o acciones significativas a resaltar.
  • Sentimiento: en torno al interrogante ¿qué sentiste?, a través de este sondeo se indaga “solamente” dónde hay evidencias claras de emoción mostrada por tu parte, o donde la historia indica que pudo haber presencia de alguna emoción.

¿Cómo se estructura la BEI?

No me entretendré mucho en este apartado, sólo quiero mostrarte una visualización clara sobre cuál es la estructura que sigue este tipo de técnica.

Fase 1. Introducción.

Se llevará a cabo la presentación, se formulará el objetivo de la entrevista, se te comunicará la confidencialidad de la misma, entre otros aspectos.

Fase 2. Revisión de la trayectoria profesional.

Se te pedirá como candidato/a que abordes tu curriculum y  trayectoria profesional, muy brevemente.

Fase 3.Análisis de situaciones específicas.

Este es uno de los bloques fuertes de este tipo de entrevista y su signo distintivo.

Es aquí donde vas a mostrar tu mayor potencial y dónde vas a dar a conocer tu verdadera “marca personal”. Requiere un papel activo por tu parte, así que si quieres ser ese candidato/a idóneo al puesto debes trabajar previamente en ello.

Fase 4. Cierre y conclusiones.

En esta última fase se lleva a cabo el cierre de la entrevista, el planteamiento de posibles dudas por tu parte. No olvides que tú también debes hacer preguntas adecuadas al finalizar la entrevista para saber, por ejemplo, si la empresa y el puesto te interesan a ti realmente.

¿Cómo superar una BEI?

Una de las cosas que tienes que conocer es a qué tipo de preguntas, concretas y específicas, te tienes que enfrentar en una BEI, preguntas que, como te voy a analizar, evocarán situaciones en las que hayas tenido que poner en práctica toda una serie de “competencias”.

Realmente el secreto de este tipo de entrevista reside en las preguntas: no se pregunta a la persona candidata que haría en un caso hipotético sino que hizo en un caso en particular, porque es la única manera de poder observar cómo se desenvuelve ésta en situaciones diversas. Todo ello permite deducir no sólo el perfil de la persona sino también otro tipo de información igualmente relevante.

No nos vamos a engañar, son muchas las situaciones posibles a plantear. Más bien vamos a centrarnos en algunas de las “categorías de competencias” sobre las que incide la BEI, para lo que te voy a plantear posibles situaciones de manera eficaz y concisa:

Gestión personal
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que enfrentarte a una situación que te resultara especialmente difícil o dura”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que alguien consiguió hacer cambiar tu punto de vista”.

Logro/servicio
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que asumir una gran responsabilidad”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que esforzarte para conseguir algo que te hubieses propuesto”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste para modificar o mejorar algo en tu puesto de trabajo / departamento”.

Pensamiento
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que resolver un problema complejo”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que interpretaras una situación de manera diferente a otras personas”.

Influencia
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que convencer a alguien para que hiciera algo”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que conseguir la colaboración de otras personas”.

Gestión de Equipo
− “Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste conjuntamente con un grupo de personas para conseguir algo o resolver algún problema”.
− “Cuéntame alguna ocasión en la que proporcionaste ayuda a tu compañero/a “

Si pretendes profundizar más en las competencias laborales genéricas te propongo el modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993), te será muy útil.

Quizás te plantees hasta donde llega el nivel de profundización del análisis de situaciones que tendrás que evocar en la BEI. Por eso, es en esto sobre lo que te voy a incidir en este punto.

La dinámica de análisis de cada situación será la misma, una vez que te plantee la  propuesta (“Cuéntame una situación en la que…”) se analizará aquella desde una visión global: ¿cómo surgió? ¿cuánto duro?, ¿cómo te viste envuelto/a en ella? ¿qué personas intervinieron además de ti? ¿cuáles fueron los momentos claves de tu intervención (no del proceso de la situación)? ¿Cuál fue el resultado de esta situación?, como posibles opciones.

De esta manera, una vez que la persona que te entrevista tenga clara esa situación de forma global pasará a detenerse en ella pero solicitándote todo lujo de detalles. Es aquí donde empieza tu verdadera puesta en escena.  Para ello, anota las siguientes preguntas que te propongo y que son las que podrán formularte:

  • ¿Qué sucedió exactamente?
  • ¿Qué pensaste en aquella situación?
  • ¿Qué otras alternativas tenías?
  • ¿Qué te resulto útil?
  • ¿Qué hechos observables fueron decisivos?
  • ¿Qué hiciste tú en concreto?
  • ¿Qué consecuencias tuvieron tus actos?

Algunas recomendaciones a tener en cuenta

Te propongo algunas recomendaciones para que optimices al máximo el análisis de tu “perfil competencial” y le saques todo el provecho posible. Debes trabajarlas a conciencia, recuerda que está en juego ese puesto de trabajo al que optas:

  1. Analiza situaciones tanto personales como profesionales que te ayuden a describir hitos relevantes.
  2. No te centres sólo en aquellas situaciones de éxito sino también en aquellas situaciones de fracaso ocurridas en el pasado. Tanto unas como otras pueden llegar a ser analizadas y no te puedes permitir correr ese riesgo.
  3. Si cuentas con poca experiencia laboral, céntrate en aquellas situaciones u oportunidades de ámbito personal, trayectoria académica-formativa, relacionadas con prácticas profesionales si cuentas con ellas, o aborda situaciones del tipo: si has sido becario/a adscrito a algún programa o entidad, si has tenido alguna experiencia de voluntariado, estancia en el extranjero, participación en algún proyecto o concurso… entre otras.
  4. Un aspecto crucial que debes trabajar es la delimitación de tus “logros”… aspecto imprescindible para fomentar tu “valor añadido”. En el caso de que dispongas de éxitos laborales remarcables debes tenerlos bien definidos para poder darlos a conocer. La cuestión es mostrar ese valor añadido del que te hablo no sólo en un proceso de selección, sino también para destacar tu “marca personal” en la red, resaltar tu perfil en el “curriculum vitae” o enfatizar tus cualidades en una “carta de presentación” entre otros.

“Conocer tus logros es clave en tu búsqueda de empleo ya que no solo te ayudará a reafirmar la confianza y seguridad en ti como persona, sino a desarrollar ejemplos concretos de éxitos profesionales, que demostrarán tus habilidades y competencias a tu posible empleador/a”.

En muchas ocasiones no es que no se ajuste nuestro perfil al puesto solicitado, sino que existe una falta de ese “valor añadido” que hace diferente a nuestra candidatura del resto. Por eso, recuerda que este análisis de los progresos y el crecimiento que has logrado, tanto a nivel personal como profesional en situaciones relevantes, es el que transmite tu valor diferencial en el mercado laboral…es tu “marca personal”.

Ejemplo como el que te propongo a continuación te ayudarán a comprender mejor esta recomendación:

Puesto: “Supervisor de Distribución. Coordinación de un equipo de 22 repartidores/as. Responsable de asignación de rutas.”

Logro: “Superar el objetivo de entregas semanales un 30% en 6 meses mediante la implementación de un plan de acción que incluyó creación de nuevas rutas y reorganización del equipo de trabajo”.

Puedes ahondar más en el tema, utilizando como herramienta para estructurar la información el conocido Método CAR–Challenge-Action-Results- de Abby Locke, que en español significa “Reto-Acción-Resultados”. Consiste en una fórmula simple para explicar tus habilidades, dejando claro qué es lo que le ofreces a la empresa y por qué debe contratarte a ti.

El objetivo es crear “historias de éxito” que reflejen tu potencial.

Artículos que te recomiendo ver, relacionados con estos aspectos que te acabo de plantear:
⦁    ¿Quieres conseguir trabajo? Define tu propuesta de valor personal.
⦁    Preguntas que debes hacer después de una entrevista de trabajo.
⦁    Marca personal: qué es y porqué la necesitas.

Por último, también debes contemplar la opción de que una primera aproximación a la persona candidata puede producirse a través de la realización de una  “entrevista telefónica” para analizar así tus competencias, ¿qué si eso es posible? claro que es posible. A través de esta técnica se verifican los datos reflejados en el “curriculum vitae” con el objetivo de poder compararlos con el perfil establecido y, de este modo, filtrar la candidatura para pasar a la siguiente prueba de acceso.

Cuidado con no alterar la información o tus expectativas con intención de acceder a la entrevista personal. Recuerda, debes mostrar una actitud profesional de confianza y de comunicación de tus competencias para construir un relato lo más amplio posible de tu perfil personal y profesional.

Qué se espera de ti como candidato/a en la BEI

  1. Mostrar un “Yo”… que facilita información de hechos o situaciones especificas ocurridas en el pasado.
  2. Facilitar un diálogo específico sobre actuaciones/actividades/acciones puestas en marcha en el momento de la situación que se analiza (comportamientos pasados).
  3. Plantear claridad sobre la involucración de las personas que intervienen en la situación de análisis y el papel o rol atribuible a ti como participante de la acción. Ten muy claro, que lo que se busca es conocer tu participación específica.
  4. Comunicar pensamientos, sentimientos…puestos en juego cuando se desarrolló la situación pasada que se analiza.
  5. Debes saber que, la persona que entrevistará te dará tiempo para pensar, te ayuda a encontrar algún incidente si espontáneamente no identificas ninguno, pero no olvides la importancia de ese trabajo previo que tienes que realizar para poder trasmitir con claridad la situación que se requiere que evoques. Sabes que no es fácil,  pero nadie ha dicho que fuera fácil.

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Crédito imagen: Enokson via Compfight

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Mª Angeles Marín

Pedagoga. Docente & Gestora de Formación. Experta en Orientación e Intermediación Laboral. Especialización en Igualdad de Género.

14 pensamientos en “¿Cómo superar la evaluación por competencias en una entrevista de trabajo?”

    1. Esa era la idea Bárbara, que resultara de utilidad. Me alegra que te haya resultado interesante y puedas aprender de ello.

      Gracias por tu lectura

    2. Muy interesante, la entrevista de evaluación por competencias realmente tenemos que ser conscientes de evidenciar todo nuestro potencial y en todas las areas .Mi opinión es que hay que trabajar en ello bastante para ser capaces de transmitir todas nuestras experiencias buenas y malas ( ser capaces de convertir lo malo en una oportunidad tanto de aprendizaje ,para no repetir lo malo y ser capaces de transmitir ese problemilla en una oportunidad donde aprendí a gestionar. creo que esta es la clave . Eso sí NO mentir. Muchas gracias por compartir vuestros conocimientos ya que gracias a ellos seguimos adelante. ¡GRACIAS!

  1. Muy interesante, suena repetitivo,muchas gracias por compartir todos tus conocimientos tanto a la hora de hacer el curriculum, como entrevistas y como comentas ,la entrevista por competencias es mas complicada ya que tienes evidenciar conocimientos,habilidades,competencias y logros¡¡¡ y No siempre somos capaces de hacerlo o por que en ocasiones al ser entrevistado no depende de tí si no del entrevistador…………….experiencia………etc,gracias.

    1. Gracias Marina por tu reflexión en torno a la entrevista por competencias. Es cierto, que se trata de una situación compleja en la que tenemos que comunicar y evidenciar conocimientos, habilidades, motivaciones así como actitudes en torno al trabajo en equipo, la toma de decisiones o la resolución de conflictos, por citar algunos aspectos.

      Como bien apuntas “no siempre somos capaces de hacerlo” …ahí es donde esta el quit de la cuestión. ¿Somos conscientes de lo que somos y de lo que podemos ofrecer? ¿Qué es lo que quiero? ¿Qué me distingue? ¿Cómo lo comunico? En definitiva, saber definir cuál es mi estrategia personal.

      Un saludo, y gracias de nuevo por participar

  2. Hola Mª Ángeles, agradecerte la claridad del artículo y lo didáctico que es, me ha ayudado mucho a entender en qué consiste la BEI. Tenía una vaga idea sobre esta técnica cada vez más empleada en los procesos de selección así que me has ampliado muy claramente la información.

    Un saludo

    1. Hola Teresa, me alegra que te haya resultado de utilidad y te animo a que trabajes sobre los diferentes aspectos que planteo en el artículo. La idea es que al saber a lo que te enfrentas con este tipo de técnica realices un buen trabajo previo de reflexión y análisis de tu potencial.

      Gracias por tu lectura y reflexión

  3. Gran artículo Mª Angeles, tal como te comentan las compañeras. Resulta muy interesante la óptica que le das al artículo enfocándolo también desde la perspectiva de las personas que tienen que enfrenarse a este tipo de técnicas y no sólo desde la óptica del profesional de RRHH que la tiene que llevar a cabo.

    Gracias!!

  4. Es cierto Ana lo que nos planteas, se ha dejado algo olvidada la óptica del rol de las personas que tienen que hacer frente a este tipo de técnicas en un proceso de selección cuando se hace referencia a la BEI. Y, por el contrario, todas las miras se enfocan al papel del o de la profesional que la lleva a cabo.

    Esta era la “misión” de este artículo, abordar también la óptica de la persona candidata.

    Un saludo y, muchas gracias

  5. Todavía son muchas las ocasiones en las que nos tenemos que enfrentar a entrevistas tradicionales, en las que no podemos expresar al entrevistador todo nuestro potencial. Afortunadamente, la BEI se está extendiendo y ocupará el lugar que merece. Aunque una BEI requiera de un mayor trabajo previo, especialmente si tienes poca experiencia profesional, es una interesantísima opción para que conozcan tu perfil profesional más profundamente que en entrevistas tradicionales.
    Tanto la experiencia personal y profesional como nuestras reacciones a las situaciones que se nos presentan nos forman, y es esto lo que valora la BEI.
    Yo tuve la suerte de participar en clases impartidas por Mª Ángeles Marín y de poder realizar una simulación de BEI con ella, y aunque algunas preguntas me parecieron complicadas, es una entrevista muy completa.
    Os animo a todos a que trabajéis en la preparación de entrevistas.
    Mi felicitación por el artículo.

  6. Excelente articulo – en verdad muchas gracias por explicar este tipo de entrevista, la cual te permite conocer en gran medida las diferentes potencialidades en la dimensión personal y profesional de cada quien.

  7. Estimada Ma Ángeles,

    Hace poco me tocó una entrevista de este tipo y casi la “repruebo” porque llevo tiempo más concentrado en buscar trabajo que en prepararme para una entrevista. Me salvé porque conozco las BEI desde hace años por haberme formado en EE.UU. y sobre la marcha recordé cómo responder y la entrevistadora fue lo suficientemente amable para hurgar más, lo que me ayudó a recordar situaciones y logros previos.

    Dicho esto, debo decir también que también soy fan de los que critican esta técnica porque sirve más para filtrar candidatos que para escoger “ganadores” que cumplan con las expectativas.

    Por eso me gustaría compartir un enlace a un artículo de quién considero el “gurú” mundial anti-BEI: Lou Adler.

    Él argumenta, basado en su experiencia como headhunter por más de 33 años, que la suposición subyacente en la BEI de que el COMPORTAMIENTO pasado es el mejor predictor del COMPORTAMIENTO futuro no cierta en la mayoría de los casos (ojo tu hablas del DESEMPEÑO como mejor predictor y él también).

    Para los que no entiendan inglés les resumo su técnica: una sola pregunta: What single project or task would you consider the most significant accomplishment in your career so far? (¿Cuéntame cuál proyecto o tarea consideras como el mayor logro de tu carrera hasta ahora?): https://www.linkedin.com/today/post/article/20130117183637-15454-the-most-important-interview-question-of-all-time.

    A partir de tu respuesta te pide que expliques las circunstancias, personas involucradas, recursos y un largo etcétera.

    Con esta técnica va más allá de los comportamientos y saca a la luz la manera en las que el candidato enfrenta una situación laboral específica similar a las del cargo para el que está contratando. Así asegura haber conseguido candidatos que encajaron mucho mejor y cumpplieron con las expectativas en un porcentaje significativamente mayor que con las técnicas de selección tradicionales. Ojo la técnica de Adler también tiene sus detractores, como verán en los comentarios que aparecen después de su artículo.

    En todo caso comparto esta información no en ánimo de criticar sino de enriquecer las perspectivas de este excelente sitio.

    Saludos cordiales,

    Cesáreo Goyanes Durán
    Madrid, España

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